先日、岐阜県のウエルズ社会保険労務士事務所の五十川先生が主催する「ハローワーク採用研究会」にて、事例発表をさせていただきました。
五十川先生といえば、ハローワーク求人活用の第一人者として全国的に著名な先生です。毎月開催されるこの研究会には、採用支援に関わる社労士や人事担当者が集まり、実践的な事例や最新情報を学んでいます。
今回は、私自身も大変勉強になる内容ばかりでした。
「待つ採用」から「探す採用」へ
まず五十川先生からは、ハローワークの機能の一つである「直接リクエスト」について講義がありました。
ハローワークというと、多くの方は「求人票を出して応募を待つ場所」というイメージを持たれているかもしれません。しかし近年は、企業側から求職者へアプローチする機能も充実してきています。
続いて、スカウト採用で有名なビズリーチ社のお二人から、スカウトメール作成のポイントについてお話がありました。
ハローワークの直接リクエストとビズリーチのスカウト機能は仕組みこそ異なりますが、本質は同じです。
それは、
「自社が求める人材に対して、企業側から積極的にアプローチする」
という考え方です。
昔は求人を出せば応募が集まる時代もありました。しかし現在は人口減少、人手不足が進み、特に中小企業では応募者そのものが少なくなっています。
だからこそ、
「誰でもいいから応募してほしい」
ではなく、
「どんな人に来てほしいのか」
を明確にすることが重要になっています。
本当に欲しい人材像は言語化できていますか？
採用の相談を受けていると、
「若い人が欲しい」
「体力のある人が欲しい」
「経験者が欲しい」
という話はよく聞きます。
もちろんそれも一つの条件です。
しかし、それだけでは求職者にとって魅力的な求人にはなりません。
例えば、
・どんな価値観を持った人が活躍しているのか
・どんな働き方ができるのか
・会社として何を大切にしているのか
・どんな人が職場に馴染みやすいのか
こういった部分まで整理できている企業は意外と多くありません。
採用活動の第一歩は、求人票を書くことではなく、「自社に合う人材を明確にすること」なのかもしれません。
そして、その言語化をサポートするのが私たち社労士の役割の一つだと感じています。
SNS採用は魔法ではない
研究会の最後には、私から「ハローワーク×SNS採用」についてお話しさせていただきました。
私は主に20名未満の中小企業の採用支援に関わっています。
その中で感じるのは、SNSに対する誤解が非常に多いということです。
SNSというと、
「映える写真を投稿しなければいけない」
「フォロワーをたくさん集めないと意味がない」
「毎日面白い投稿をしなければいけない」
そんなイメージを持っている方も少なくありません。
しかし、中小企業の採用では必ずしもそうではありません。
むしろ、必要以上にキラキラした発信は逆効果になることもあります。
実際に求職者が知りたいのは、
「どんな人が働いているのか」
「職場の雰囲気はどうなのか」
「社長はどんな考えを持っているのか」
「安心して働ける職場なのか」
といった、もっと身近でリアルな情報です。
だからこそ、背伸びをする必要はありません。
会社のありのままを、誠実に発信する。
それが一番大切だと思っています。
SNSの役割は「最後のひと押し」
私はSNSだけで採用することはあまりおすすめしていません。
もちろん一部の企業では成功事例もありますが、多くの中小企業にとっては現実的ではありません。
やはり採用活動の中心は、
・ハローワーク
・求人検索エンジン
・有料求人媒体
などの求人媒体になります。
まずは求人票を見てもらう。
そこで興味を持ってもらう。
そして企業名を検索したときに、
「この会社、なんだか雰囲気が良さそうだな」
と思ってもらえる。
その最後のひと押しを担うのがSNSです。
求人票とSNSは競合するものではありません。
互いに補完し合う存在なのです。
採用活動は情報発信の積み重ね
採用に困っていない会社は、おそらくほとんどありません。
だからこそ、今からできることがあります。
それは情報発信です。
ブログでもいい。
Instagramでもいい。
Facebookでもいい。
まずは会社の日常や働く人の姿を発信してみる。
大切なのは派手さではありません。
誠実に、継続することです。
採用活動に近道はありません。
しかし、情報発信を続けている会社ほど、求職者からの信頼を得やすいことも事実です。
「選ばれる会社」になるために。
まずは小さな発信を積み重ねることから始めてみてはいかがでしょうか。
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