採用活動に「安全網」を──企業の信頼と学生の未来を守るために
2026年企業による**「就活セクハラ対策」が義務化**される予定です。これは、就職活動中の学生やインターンシップ参加者など、求職者に対するセクシュアルハラスメントを防ぐための新しいルールです。
就活は、学生にとってキャリアを左右する重要な一歩。しかし、採用現場では依然として「就活ハラスメント（就ハラ）」が存在し、特に就活セクハラの被害を経験した学生は4人に1人という調査結果もあります。
こうした現状を受けて、国は「努力義務」から一歩踏み込み、企業に対して明確な「義務」としての対応を求める方向に舵を切りました。本記事では、企業が取り組むべき就活セクハラ対策のポイントを3つに分けて解説します。
就活セクハラ対策「義務化」の背景と施行時期
まず押さえておきたいのは、今回の改正の法的な位置づけです。
就活セクハラ対策の義務化は、**労働施策総合推進法（パワハラ防止法）**の関連施策として進められ、公布から1年6か月以内に施行される予定です。現時点での施行時期は、2026年（令和8年）中に予定されています。
さらに、女性活躍推進法の改正とも連動しており、「男女の賃金差」などの情報開示義務も強化されます。これら一連の改正は、採用活動の透明性と公正性の確保を目的としています。
企業が「知らなかった」「うちは対象外」と対応を先延ばしにすることはリスクです。特に、インターンシップやOB・OG訪問など、学生と接点を持つ場面が多い企業では、早期の体制整備が求められます。
企業に求められる3つの義務的対応
具体的に、企業が義務として講じなければならない措置は以下の通りです。
① 方針の明確化と社内への周知・啓発
「就活セクハラは絶対に許されない」という企業の姿勢を明確に打ち出し、全社員（特に採用担当者）に周知します。
例：
・採用面談は原則2名以上で対応
・面談中の私的質問（恋愛・結婚・家庭観など）を禁止
・違反者への懲戒処分を社内規程に明記
② 学生向け相談体制の整備と広報
被害を受けた学生が安心して相談できる専用窓口の設置とその周知が必須になります。
・採用サイトや募集要項に窓口を明記
・外部の相談機関との連携も有効です
③ 発生時の迅速かつ適切な対応
もしセクハラが発生した場合には、迅速な事実確認と被害者への配慮対応が不可欠です。対応の遅れは、信頼の失墜やSNSでの炎上につながるおそれがあります。
先進企業が取り組む「公表義務」と今後の展望
ハラスメント対策は、「やっているだけ」では評価されません。今後は外部への情報開示が信頼構築のカギとなります。
特に、「プラチナえるぼし認定」を目指す企業には、求職者向けハラスメント防止の取り組みを公表することが新たな要件として追加されます。これは、採用活動における姿勢と誠実性を社会に示す絶好の機会です。
また、社労士として企業を支援する立場からは、次のような支援が考えられます。
・就活セクハラ対策に特化した社内研修の企画
・採用ガイドライン・就活対応マニュアルの策定支援
・外部相談窓口や弁護士・社外専門家との連携サポート
義務化をチャンスに変えるために
就活セクハラ対策の義務化は、企業にとって新たな負担ではなく、信頼される組織づくりのチャンスです。学生の安全を守るだけでなく、企業自身の採用力とブランド価値を高める取り組みにもつながります。
2026年の義務化を前に、今こそ「採用活動の安全網」を整備するタイミングです。就活生の未来を守ることは、企業の未来を守ることにつながります。社労士として、現場の視点で制度設計を支援し、安心できる採用環境づくりを一緒に進めていきましょう。
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